Een plan voor motivatie personeel bij organisatieontwikkeling

Het op papier samen opschrijven van een nieuw doel, een horizon schetsen waar het team of de afdeling naartoe wil, is vaak redelijk snel gedaan en niet zo’n groot probleem. Veel lastiger is het om vervolgens iedereen bij de hand mee te nemen en gemotiveerd samen op weg te gaan. Naast de enthousiastelingen zijn er ook altijd mensen in de organisatie die weerstand tegen verandering organiseren.

Een vaak logische weerstand, ervan uitgaande dat een mens veelal bij het oude en vertrouwde wil blijven. Denken en handelen vanuit dit perspectief is al de eerste stap om te komen tot het motiveren van personeel.

Een slimme manager zal altijd eerst een veranderstrategie definiëren en een interventieplan opstellen dat richting geeft bij de implementatie en uitvoering van de beoogde ontwikkeling.

Organisatieontwikkeling komt beter op gang door motiverende krachten te vergroten en/of remmende krachten te verminderen.

Ontwerpbenadering

In mijn eigen adviespraktijk heb ik gemerkt dat in bepaalde situaties een cliëntsysteem gebaat is bij een blauwdrukbenadering. In het blauwdrukdenken is bij projectmatig werken dikwijls sprake van toetsing aan vooraf gestelde normen. Met name in technische organisaties is hier eerst behoefte aan. Echter hierbij wil ik direct ook aangeven dat deze benadering gecombineerd moet worden met de ontwikkelingsbenadering om te komen tot het motiveren van personeel en dus betrokkenheid.

Als project- of interim manager pas ik samen met het management van de opdrachtgever vaak een overtuigingsstrategie toe. In deze aanpak wordt ervan uitgegaan dat mensen allereerst rationeel zijn en zich vaak laten leiden door hun eigen belang. Pas na enige tijd komt de emotie mee. Medewerkers zijn bereid een bepaalde handelwijze te volgen als ze ervan overtuigd zijn dat dit in hun eigen belang is. In deze strategie maak ik als manager of adviseur gebruik van empirische gegevens en theoretische begrippen en modellen om de organisatieleden te overtuigen en de uitgestippelde verandering te rechtvaardigen.

In deze benadering wordt eerst aangesloten op de ratio om in een later stadium ook aan te sluiten op de emotie die meekomt in het ontwikkelproces.

Ontwikkelingsbenadering

Implementatie met succes

Een ontwerpbenadering werkt echter niet altijd.
Vaak roept een oplossingsgerichte aanpak weerstand op, wordt het als top-down beleefd. Veranderingsprocessen zijn misschien wel meer dan wat ook een dialoog tussen de betrokkenen.

Daarom werk ik ook heel vaak met opdrachtgevers vanuit een meer ontwikkelingsgerichte benadering (bottom-up).

We gaan er dan vanuit dat verandering van binnenuit beter beklijft. Het organisatieprobleem zelf en niet de oplossing is het vertrekpunt van verandering. De oplossing komt dan gedurende het veranderingsproces tot stand. Het is een interactief proces waarbij de motivatie wordt gestimuleerd zich te onthullen en te ontwikkelen tot betrokkenheid.

Het op te lossen probleem en de in te voeren vernieuwingen worden beschouwd als een gelegenheid om zaken in beweging te krijgen en om talenten van medewerkers tot ontplooiing te brengen.

Interventieplan met aandacht voor motivatie personeel

De ontwerp- en ontwikkelingsbenadering zijn twee fundamenteel verschillende benaderingen voor organisatieverandering, die ik beide al vele malen in de praktijk hebben mogen ervaren en ook zelf heb toegepast. Afhankelijk van het vraagstuk en de context van het cliëntsysteem wordt beoordeeld welke veranderstrategie de meeste kans van slagen heeft.

De gekozen veranderstrategie moet vervolgens worden uitgewerkt in een interventieplan, eerst op hoofdlijnen daarna in detail. In dit plan ligt de nadruk op actie. In het interventieplan wordt gebrainstormd over interventies die worden gedaan, vindt ordening plaats en wordt sturing (organisatorische inrichting, mijlpalen, tijdsaspecten / timing, middelen / geld, informatieaspect) ingebouwd.

Het plan dient integraal, consistent, haalbaar en relevant te zijn.

Voor nadere informatie over het implementeren en doorvoeren van gewenste organisatieveranderingen met aandacht voor de factor motivatie personeel en mijn rol en positie daarbij kunt u mij direct bereiken op mijn persoonlijke telefoonnummer 06 - 15 406 538.

Ook kunt u een bericht sturen via het contactformulier.

Van Motivatie personeel naar de homepage