KMOB houdt zich onder andere bezig met het verbeteren van de prestaties en het welzijn van leidinggevenden. Wij zorgen ervoor dat zij hun organisatie efficiënter kunnen beheren; sterkere relaties opbouwen met hun stakeholders; hun medewerkers motiveren en het vergroten van het individuele vertrouwen.
In gesprekken met leidinggevenden hebben we het vaak over de verschillen tussen managen en leiden. Een van de grootste onderscheidende factoren tussen een gemiddelde en een goed presterende leidinggevende is de mate waarin ze hun medewerkers leiden versus alleen managen.
Top-down managen
De meeste leidinggevenden managen de organisatie en leiden het niet. Dit betekent dat ze erg rationeel en taakgericht zijn. Ze richten zich op gebeurtenissen en processen zoals het berekenen van de inspanning, het inschatten van de duur van werkzaamheden, het toewijzen van middelen, het rapporteren van voortgang, enz. En de manier waarop ze hun medewerkers managen is er een op basis van autoriteit, in de vorm van: “Als leidinggevende heb ik autoriteit over mijn medewerkers. Ze moeten doen wat ik hen zeg, want dat is waar ze voor worden betaald. Dit is een “top-down”-benadering. Managers vertellen mensen over het algemeen wat ze moeten doen.
Mensgericht leiderschap
Leiderschap is daarentegen heel anders, vooral omdat het meer op mensen gericht is. Leiders vertellen mensen meestal niet wat ze moeten doen. In plaats daarvan motiveren leiders medewerkers door hen op individueel niveau aan te spreken en door hen te inspireren om bij te dragen aan de algemene visie. Leiders begrijpen wat het is dat elke persoon drijft en kunnen individuen laten zien hoe hun sterke punten in het grotere geheel passen. Leiders zijn meer visionair en inspirerend, en niet zo gefocust op het centraal stellen van vaardigheden.
Een andere manier om leiden en managen te vergelijken, is te stellen dat het management erg rechtlijnig is. Er is vaak een goed en een verkeerd proces om te volgen, en de manager bevestigt dat. Leiderschap is daarentegen veel opener. Leiders stellen vragen en luisteren naar mensen en stellen hen in staat zich te ontwikkelen in plaats van hen alleen te vertellen wat van hen wordt verwacht.
Beheer taken, leid mensen
Wij zeggen niet dat de een beter is dan de ander, of dat managers moeten stoppen met managen en alleen gaan leiden. Verre van dat! Leidinggevenden hebben beide nodig. Het probleem is dat de meeste managers alleen managen; ze leiden nooit. En we hebben een gezond evenwicht nodig tussen de twee benaderingen. Hiernaast is hete van belang om aan te voelen wanneer managen meer nodig is en wanneer leiden meer nodig is. Dit is situationeel leiderschap.
Als vuistregel moet je taken, mijlpalen en processen managen en mensen leiden.
Blijf dus gericht op deze twee vaardigheden wanneer je werk inschat, plant en rapporteert, maar verlaag jouw managersinstelling als het gaat om teamvergaderingen en het één-op-één en motiveren van een individueel medewerker. Wees opener en mensgerichter wanneer leiderschap vereist is. Vraag medewerkers bijvoorbeeld wat ze graag doen, welke ideeën ze hebben over hoe het team effectiever kan werken en betrek ze bij de beslissingen die hen aangaan. Zet een-op-een vergaderingen op voor hen – niet voor jou – en doe echt jouw best om meer te luisteren dan je spreekt.
Er is een grote overlap tussen management en leiderschap en in veel situaties moeten we beide benaderingen gebruiken.
Verbeter jouw leiderschapsvaardigheden
Hoe leer je jezelf leiderschapsvaardigheden aan? Hier is een oefening die je leiderschapsspieren zal trainen. Kies om te beginnen een persoon in jouw team waarmee je op je gemak kunt “oefenen”.
Plan een afspraak
Begin met het plannen van een afspraak waarbij de agenda geen verband houdt met een specifieke taak of werkopdracht, maar waar je een gesprek voert over het grotere geheel. Over de verbinding tussen de mens en de techniek, het project. Wanneer je managet, vraagt je meestal aan jouw medewerker of zij de taken hebben voltooid die je ze toebedeeld zijn of dat er problemen zijn. Maar in dit overleg wil je een ander soort agenda volgen – een waarin je vragen stelt over ideeën, doelen en hoe een medewerker zijn rol ziet in de visie van de organisatie. Het doel van deze bijeenkomst is om vertrouwen op te bouwen en erachter te komen hoe je het individu beter kunt motiveren.
Leg uit waar het overleg over gaat. Wanneer je jouw medewerkers ontmoet, moet je hem meteen laten weten dat het doel van het overleg is om van de gelegenheid gebruik te maken om naar het grotere geheel te kijken en hoe hij daarin past. Stel dat je meer inzicht wilt krijgen in hoe hij kan bijdragen aan de successen van het project. Zorg ervoor dat je voldoende tijd hebt om meningen en ideeën te bespreken. (Hij is in dit stuk gebruikt voor zowel de hij als zij vorm).
Stel open vragen. Voer een algemeen gesprek over zijn werk, de rol van de medewerker en wat volgens hem kan worden verbeterd. Probeer het gesprek niet te veel te sturen, maar sta open voor de mogelijkheid dat het een onverwachte wending kan nemen. Om te beginnen kun je een van de volgende vragen stellen:
- Hoe voel je je dat jouw werk verloopt?
- Over welke onderwerpen maak je je zorgen?
- Welk deel van je werk vind je het leukst? Wat kost je moeite?
- Welke suggesties heb je voor hoe we onze organisatie kunnen verbeteren?
- Hoe kan ik JOUW beter ondersteunen om goed werk te leveren?
Oefen, oefen, oefen
Naarmate je meer vertrouwd raakt met deze niet-transactionele manier van omgaan met mensen, zal het proces natuurlijker naar je toe komen en zul je merken dat je een grotere interesse begint te krijgen in de mensenkant van het project. Het zijn tenslotte mensen die het werk doen, geen processen.
Maar bovenal vraagt deze ontwikkeling om geduld. Geduld met jezelf en met de ander.
Hulp nodig?
KMOB is ontwikkelaar van organisatiecultuur, leiderschap en visie, voornamelijk binnen de sectoren infra en bouw en familiebedrijven in het bijzonder. Daarin zijn we in staat om problemen binnen de organisatie in het geheel of teams, of leiders aan te pakken. Het complete transitieproces wat met deze ontwikkeling gepaard gaat kan KMOB verzorgen.
KMOB staat voor klantgericht, mensgericht, objectief en beleven. Neem gerust contact met mij op en ik praat je graag bij over de mogelijkheden.