Nederland gaat langzaam weer open, verdere versoepelingen van de coronamaatregelen zijn aanstaande. De ‘oude’ vrijheid komt met het vaccineren steeds meer in zicht. Wij zijn op weg naar het nieuwe normaal. De coronatijd heeft onze werkwijze op veel vlakken doen ontwikkelen. Projectteams die bijvoorbeeld veel op afstand moesten samenwerken.
De survival modus van anderhalf jaar heeft geleerd dat het op afstand werken in bepaalde mate mogelijk is. Het primaire proces is overeind gehouden met het doel om controle te houden op wat noodzakelijk is voor het borgen van de continuïteit in het project en de organisatie als geheel.
Hiermee is ook de vraag relevant wat in de post-coronatijd nodig is voor een succesvol projectteam. Het antwoord op deze vraag hangt mede samen op basis van welke normen, waarden en afspraken er binnen het team en de organisatie wordt gewerkt. Duidelijk is wel dat na de “survivalstand” een opnieuw activeren van samenwerking nodig is.
Permanent leren en ontwikkelen
Permanent leren en je voortdurend blijven ontwikkelen wordt steeds belangrijker. Het onvermogen om dit te kunnen doen levert een maatschappelijke en professionele handicap op die vergelijkbaar is met het analfabetisme van de 21e eeuw. Het voortdurend ontwikkelen van medewerkers is een taak voor werknemers, hun managers en de organisatie.
KMOB kan daarbij helpen. Ons doel is om bedrijven, teams of individuen te helpen reflecteren, zodat deze in staat zijn om de ontwikkeling zelf ter hand te nemen. De ontwikkeling zelf is eigenlijk nooit af is. Al worden er uiteraard tijdens de begeleiding stappen gezet, waardoor inzicht ontstaat. Van probleem, dat is inzicht, naar oplossing, dat is ontwikkeling.
Daarvoor hebben we een proces bedacht die bestaat uit 5 heldere stappen die vooral praktisch worden benaderd en elkaar snel kunnen opvolgen. Deze stappen zijn van belang om richting te geven en de gewenste ontwikkeling eenvoudig en logisch te houden. Tevens zijn de genoemde stappen van belang bij de ontwikkeling van een organisatie, team en/of bij persoonlijke ontwikkeling.
1. Verkennen van probleemstelling
De eerste fase van het proces is het verkennen van de probleemstelling. Wat is er nu precies aan de hand en waarom is er hulp gewenst? Zit het probleem in de gehele organisatie of alleen bepaalde afdelingen of personen?
Deze fase bestaat vooral uit luisteren en vragen stellen, om vervolgens samen het speelveld te bepalen en te kijken welke kant we op willen.
2. Onderzoek
Zodra het probleem is verkend, begint het onderzoek. Wat leeft er nu binnen afdelingen, teams en individuen? En vooral wat leeft er bij de leiders, managementteam, directies en raad van bestuur.
Het onderzoek geven wij vorm door interviews met leiders en managementteams om ze de organisatie en de bijhorende lagen in kaart te brengen. De gesprekken vormen zich rondom bepaalde thema’s, waarbij het doel is om het probleem nog duidelijker en met een objectieve blik in kaart te brengen.
3. Visie
Het hebben van een visie is als een richtpunt op de horizon. Niet te verwarren met een doel, want bij visie komt nog veel meer kijken. Wat zijn namelijk de kernwaardes van het bedrijf? Welke normen worden er gehanteerd?
Niet alleen het bedrijf als geheel heeft een visie, ook de leiders en individuen binnen een organisatie hebben een visie. Gestoeld op vragen als wie zijn we? Waar staan we voor? In welk krachtenveld staat ons bedrijf en hoe verhouden wij ons daartoe? Het al dan niet hebben van een visie is een belangrijk aspect in de ontwikkeling van organisatiecultuur en de probleemstelling.
4. Strategie
In de strategiefase gaan we een ontwikkelplan maken. Hierin staat precies wat we gaan doen en vooral ook hoe we dat gaan doen om de visie te bereiken. Daarbij moet je ook denken aan een stukje organisatiecultuur, leiderschap, communicatie, processen en hoe we samen ontwikkelen.
Anderzijds wordt er in deze fase ook heel concreet besloten hoe de ontwikkeling vorm krijgt. Wat is de planning? Welke fases komen er? Hoe bewaken we die fases? In het ontwikkelplan integreren we. We verbinden de drieluik visie-structuur-cultuur met (persoonlijk) leiderschap.
5. Implementatie
De laatste fase in deze reeks van stappen is de Implementatie. Met de visie als richting en het ontwikkelplan als leidraad gaan we concreet ontwikkelen. Een belangrijk onderdeel van ontwikkelen is zien en aanvoelen hoe de betrokkenen reageren, aansluiten en ideeën inbrengen vanuit zowel medewerkers, aandeelhouders en bestuur. Daarbij wordt er continue gereflecteerd en bijgestuurd, daar waar nodig.
KMOB kan in deze fase ingezet worden als organisatieontwikkelaar/ -begeleider of projectmanager.
Hulp nodig?
KMOB is ontwikkelaar van organisatiecultuur, leiderschap en visie. Voornamelijk binnen de sectoren infra en zorg en familiebedrijven in het bijzonder. Daarin zijn we in staat om problemen binnen de organisatie in het geheel of teams, of leiders aan te pakken. Het complete transitieproces wat met deze ontwikkeling gepaard gaat kan KMOB verzorgen.
KMOB staat voor klantgericht, mensgericht, objectief en beleven. Voor meer informatie kijk op www.kmob.nl of stuur een e-mail naar info@kmob.nl